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Qu'est-ce qu'un licenciement abusif ?
Un licenciement est abusif lorsqu'il est depourvu de cause reelle et serieuse. La cause doit être reelle : c'est-a-dire objective, etablie et exacte. Elle doit être serieuse : suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat de travail. Un employeur qui licencie un salarie sans pouvoir justifier d'une faute, d'une insuffisance professionnelle etablie ou d'un motif economique reel s'expose à une condamnation aux prud'hommes. Notre cabinet défend les salariés victimes de licenciement abusif.
La notion est plus large que ce qu'on imagine souvent. Un licenciement pour faute peut être requalifié en licenciement sans cause reelle et serieuse si les faits invoques sont insuffisamment graves, prescrits (au-dela de 2 mois), ou s'ils ont deja fait l'objet d'une sanction (principe non bis in idem). De meme, un licenciement economique peut être conteste si la difficulté economique invoquee n'est pas etablie ou si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation de reclassement.
Il faut aussi distinguer le licenciement sans cause reelle et serieuse du licenciement nul, qui est une catégorie plus grave encore. Le licenciement nul ouvre des droits différents et plus etendus, notamment la possibilite de demander sa reintegration dans l'entreprise.
L'irregularite de procédure
Meme si le motif de licenciement est justifie, l'employeur doit respecter une procédure stricte. Pour le licenciement personnel, cette procédure comprend : la convocation à un entretien préalable par lettre recommandee ou remise en main propre, un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien, la tenue de l'entretien avec possibilite pour le salarie d'être assiste, et enfin la notification du licenciement par lettre recommandee avec avis de reception, au minimum 2 jours ouvrables apres l'entretien.
La lettre de licenciement est cruciale : elle doit enoncer les motifs precis du licenciement. L'employeur ne peut pas, par la suite, invoquer des motifs qui ne figurent pas dans cette lettre. Une lettre vague ("insuffisance professionnelle" sans détails) ou qui ne repond pas aux griefs retenus affaiblit considerablement la position de l'employeur en cas de contentieux.
Une irregularite de procédure, si le licenciement est par ailleurs justifie, n'entraine pas la nullite mais donne droit à une indemnite specifique d'un mois de salaire maximum. Il est donc important de bien distinguer les deux fondements possibles d'une contestation.
Le délai pour agir : 12 mois
Depuis les ordonnances Macron de 2017, le délai pour saisir le conseil de prud'hommes en contestation d'un licenciement est de 12 mois à compter de la notification du licenciement. Ce délai est un délai de prescription : passe ce terme, l'action est irrecevable, meme si la cause est parfaitement fondee. Il est donc imperatif d'agir rapidement.
Ce délai de 12 mois s'applique à la contestation du bien-fonde du licenciement. D'autres délais s'appliquent aux demandes annexes : 3 ans pour les demandes salariales (rappel de salaire, heures supplementaires), 5 ans pour les demandes indemnitaires liees à l'exécution du contrat. Il est frequent qu'une meme requete prud'homale regroupe plusieurs demandes avec des fondements et des délais différents.
La procédure prud'homale
La saisine du conseil de prud'hommes se fait par requete remise ou adressee au greffe. Depuis 2017, la phase de conciliation obligatoire qui precedait le jugement a ete profondement réformee : le bureau de conciliation et d'orientation (BCO) tente une conciliation dans un premier temps, puis oriente le dossier vers le bureau de jugement (composition restreinte ou formation ordinaire) selon la complexité.
La conciliation reste possible à tout moment de la procédure. Les prud'hommes encouragent les transactions amiables. Une conciliation présenté des avantages : elle est plus rapide (quelques mois contre 1 a 3 ans pour un jugement), evite l'aleatoire judiciaire, et les sommes obtenues au titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause reelle et serieuse sont exonerees de cotisations sociales dans certaines limites.
Si le dossier va au fond, chaque partie produit ses conclusions et ses pieces. L'audience de jugement permet les plaidoiries. La décision est rendue par des conseillers prud'homaux (paritaires : autant de représentants des salaries que des employeurs). En cas d'égalité, un departiteur (juge professionnel) intervient.
Le bareme Macron et les indemnites
Depuis les ordonnances de 2017, les indemnites pour licenciement sans cause reelle et serieuse sont encadrees par un bareme imperatif, dit "bareme Macron". Ce bareme fixe des planchers et des plafonds selon l'anciennete du salarie et la taille de l'entreprise.
| Anciennete | Minimum (plus de 10 salaries) | Plafond |
|---|---|---|
| Moins de 1 an | 1 mois | 1 mois |
| 1 an | 1 mois | 2 mois |
| 2 ans | 3 mois | 3,5 mois |
| 5 ans | 3 mois | 6 mois |
| 10 ans | 3 mois | 10 mois |
| 20 ans | 3 mois | 18 mois |
| 30 ans et plus | 3 mois | 20 mois |
Ce bareme a suscite des controverses et des contestations devant les juridictions internationales (Comite europeen des droits sociaux). Il reste neanmoins applique par la majorite des conseils de prud'hommes français, la Cour de cassation ayant confirme sa conventionnalite générale tout en admettant des ajustements in concreto dans des cas exceptionnels. Les règles de calcul des indemnites prud'homales sont détaillees dans un article dedie.
Les licenciements nuls : cas particuliers
Certains licenciements sont nuls de plein droit, ce qui ouvre des droits plus etendus que la simple absence de cause reelle et serieuse. Les principaux cas sont : le licenciement en raison d'une discrimination (origine, sexe, age, handicap, orientation sexuelle, activité syndicale...), le licenciement d'une salariee en conge maternite ou d'un salarie en conge parental, le licenciement en raison de l'exercice d'un droit de greve, et le licenciement d'un salarie protege (représentant du personnel) sans autorisation de l'inspecteur du travail.
En cas de licenciement nul, le salarie peut demander sa reintegration dans l'entreprise avec maintien de tous ses avantages. S'il ne souhaite pas être reintegre (où si la reintegration est impossible), il a droit à une indemnite minimum de 6 mois de salaire, qui echappe au bareme Macron. Le harcélément moral est également une cause de nullite du licenciement prononce en represailles. Consultez l'article sur le harcélément moral au travail pour les specificites de cette situation.
Questions frequentes
Oui. Le reçu pour solde de tout compte à un effet liberatoire, mais uniquement pour les sommes qui y sont mentionnees. Il ne prive pas le salarie de la possibilite de contester le licenciement devant les prud'hommes. La signature du reçu ne vaut pas renonciation a contester le bien-fonde du licenciement.
Non. La lettre de licenciement fixe les limites du litige. L'employeur ne peut pas, en cours de procédure, invoquer des faits ou des motifs qui n'y figurent pas. C'est pourquoi la rédaction de cette lettre est cruciale pour les deux parties.
La duree varie selon les conseils de prud'hommes et la complexité du dossier. En moyenne, une affaire jugee au fond prend entre 18 mois et 3 ans. Certaines juridictions sont plus rapides. La procédure en référé (urgence) permet d'obtenir des mesures provisoires en quelques semaines.
La représentation par avocat n'est pas obligatoire aux prud'hommes. Mais face à un employeur assiste de son conseil, s'y présenter seul est un desavantage considerable. Un avocat connaissant le conseil de prud'hommes local, la jurisprudence applicable et les tactiques de négociation fait une différence reelle sur le résultat.